روشهای ارزیابی عملکرد
روشهای ارزیابی عملکرد
روش مقیاس رتبه ای
روش مقیاسی رفتاری
روش ثبت وقایع حساس
روش توصیفی
روش رتبه بندی
مقایسه زوجی
توزیع اجباری
روش انتخاب اجباری
ارزیابی ۳۶۰ درجه
ارزیابی براساس مدیریت بر مبنای هدف (MBO)
ارزیابی ۳۶۰ درجه
ارزیابی بازخورد «Feed back» بهترین و کارآمدترین ابزار موجود برای سنجش وضعیت عملکرد افراد است که با این حال کمترین استفاده از آن می‌شود. در این روش به کارمندان فرصت دریافت بازخورد عملکردشان از جانب سرپرست، همکاران، کارمندان و مشتریان داده می‌شود. هر فرد در ارزیابی خودش هم می‌تواند از ابزار ارزیابی ۳۶۰ درجه استفاده کند. مفیدترین فرآیندهای ارزیابی ۳۶۰ درجه، بازخوردهایی است که پایه آنها را رفتارهایی شامل می‌شود که کارمندان دیگر می‌توانند ببینند و فرد ارزیابی‌شونده، خودش متوجه آن رفتارها نیست. این ارزیابی، آگاهی‌ها درباره مهارت‌ها و رفتارهای مطلوب در سازمان برای به انجام رساندن ماموریت، تحقق بخشیدن به رویاهای فردی و زندگی مطابق ارزش‌ها را بالا می‌برد.
ارزیابی مقیاسی: از قدیمی‌ترین و متداول‌ترین روشهای ارزیابی است که در آن، کارکنان بر اساس عوامل مشخصی درجه‌بندی می‌شوند. از دلایل عمده محبوبیت این روش می‌توان به سادگی و سهولت استفاده از آن اشاره کرد؛ چراکه در این روش ارزیاب که به طور معمول با کارکنان در ارتباط مستقیم است ارزیابی آنها را با استفاده از فرم‌های مشخصی که فهرستی از صفات و ویژگی‌های که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار بگیرند را در خود دارند، ارزیابی عملکرد کارکنان را انجام می‌دهد.
ارزیابی از طریق عامل سنجی: در این روش برخلاف ارزشیابی مقیاسی به جای ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس صفات و خصوصیات شخصیتی فردی، کارآیی آنها در انجام وظایف و مسئولیت‌های ویژه‌ای که در شغلش دارند مورد ارزیابی قرار می‌گیرند.
روش ثبت وقایع حساس: در این روش عملکرد و تصمیم‌گیری‌های بسیار خوب و بد کارمند در هنگام انجام وظایفش ثبت می‌شود. با ثبت این وقایع ارزیاب اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد در اختیار دارد و می‌تواند از عملکرد فرد طی یک دوره کامل « یک سال» به نتایج خوبی دست پیدا کند.
ارزیابی به روش توصیفی: در این روش از ارزیاب خواسته می‌شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد. موفقیت این روش به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی دارد؛ اما از آنجا که ارزیاب در توصیف عملکرد کارکنان صاحب اختیار است و استاندارد خاصی برای ارزیابی‌های او تعیین نشده، این روش چندان آسان و قابل تامل نیست.
ارزشیابی قیاسی : در این روش، عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده‌ای مقایسه و سنجیده می‌شود. مزیت ویژه این روش، حذف قضاوت‌های شخصی در نتایج ارزیابی است.
روش درجه‌بندی: در این روش، ارزیاب کارکنان را بر اساس یک معیار کلی از بهترین تا ضعیف‌ترین درجه‌بندی می‌کند که کار آسانی نیست. در برابر نتایج کلی به دست آمده از این روش اتکا به روش مقایسه دو به دو بهتر است.
ارزیابی و مقایسه دو به دو: نوعی روش درجه‌بندی است که ارزشیابی کارکنان را با سنجش عملکرد هر یک از آنها با سایر کارکنان دیگر، می‌سنجد.
Excellent post. Keep posting such kind of information on your page.
Im really impressed by your site.
Hey there, You have done an excellent job. I’ll certainly digg it and individually suggest to my friends.
I am sure they’ll be benefited from this web site.
hi!,I really like your writing so so much! percentage we keep
in touch extra about your post on AOL? I require a specialist on this space to resolve my
problem. Maybe that’s you! Having a look forward to see
you.
Thanks a lot for sharing this with all of us you really know what you are speaking about!
Bookmarked. Kindly also talk over with my website =).
We can have a hyperlink alternate agreement between us
dating sites
Thank you for every other fantastic post. Where else could anybody get that kind of info
in such an ideal approach of writing? I have a presentation next week, and I am at the look for such information. free dating sites https://785days.tumblr.com/